Für Trainer Was macht eine Organisation Trainingsplan Strategische Jeannette Gerzon Organisation und Mitarbeiter Entwicklung MIT Human Resources November 2011 Um sicherzustellen, dass die Organisation sowohl kurz - als auch längerfristig bedient wird, ist ein strategischer Ansatz für die Ausbildung der Schlüssel. Training selbst, natürlich variiert in Auslieferungsmethoden von E-Learning-Segmente, die online aufgenommen wurden, um Klassenzimmer-Training zu leben, zu Off-Site-Programmen, Lernen on-the-Job, Kohorten-basierte Webinare und andere Formate. Größe Lieferoptionen sowie viele andere Variablen, was tut es Bedeuten für eine organisationsansatz zu schulung und lernen, strategisch zu sein Grundsätzlich beinhaltet eine Strategie einen Plan, von einem Ausgangspunkt zu einem bestimmten Ziel oder einer Reihe von Zielen zu kommen. Ein strategischer Trainingsplan würde dazu beitragen, diese beabsichtigten Ergebnisse und eine Kombination von mehreren verwandten Aspekten zu artikulieren. Dazu gehören, aber nicht beschränkt auf die folgenden Aspekte: Klar artikulierte Ergebnisse Diese können als gewünschte Ergebnisse, Ziele, Ergebnisse oder End-Staaten genannt werden. Für einen Plan, strategisch zu sein, müssen die geplanten Ergebnisse artikuliert, entschieden und unterstützt werden. Das Ziel bietet den Fokus, und mit Klarheit über den Fokus, eine Strategie zu erreichen kann entwickelt werden. Leitprinzipien Vor oder kurz nach dem Prozess der Artikulation der gewünschten Ergebnisse kann es hilfreich sein, die Leitlinien, die die inhärenten Werte der Organisation unterstützen, abzugrenzen. Zum Beispiel, ldquoProviding rechtzeitige und effektive Rückmeldung an Mitarbeiter ist wichtig für unsere Organisationrsquos Erfolg, könnte rdquo ein Prinzip sein, das helfen könnte, die Entwicklung eines Trainingsprogramms für Manager zu führen. Auf diese Weise können Management-Entwicklungsprogramme auf ein Modell für Feedback hinweisen, das in den verschiedenen Management-Trainings verwendet wird. Die Artikulation der Leitprinzipien unterstützt die Organisationswerte und liefert die Richtung für den Prozess, um die Ziele zu erreichen. Auswirkung auf die Organisation und Mission und einen Betrieb Ein Trainingsplan ist strategisch, wenn er die Organisation und die Mission des Unternehmens grundlegend unterstreicht und beeinflusst. Diese untere Zeile kann erhöhte Einnahmen sein, oder es können andere Aspekte sein, die den grundlegenden Fokus dieser Organisation beeinflussen. Gewünschte Ergebnisse müssen artikuliert und dem zukünftigen Zustand der Organisation zugute kommen. Zum Beispiel, indem die Schulung für Projektmanager standardisiert ist, können Projektzeiträume und Fristen genauer und erreichbarer sein. Senior Leaderrsquo und Managementbeteiligung Beide Senioren und Manager sollten sich bewusst sein, unterstützen und sich in der Programmplanung und dem Angebot engagieren. Ohne ihre Beteiligung, das Personal kann die Ausbildung abschließen, spielt keine Rolle für diese Führungskräfte. Mit hochrangigen Mitarbeitern und Management-Input und Präsenz wissen die Mitarbeiter, dass sie sich die Zeit nehmen können, an den Trainings teilzunehmen und am Job zu unterstützen. Darüber hinaus, um Klassenzimmer oder Online-Lernprogramme zu tatsächlichen on-the-job Bedürfnisse zu überbrücken, kann die Rolle der Front-Manager nicht unterschätzt werden. Wenn John in der Abteilung B ein zweitägiges Training auf die Erfüllung der Erleichterung Fähigkeiten, sondern kehrt zu seinem Heimatbüro und nie erleichtert ein Treffen, ist die Ausbildung rsquos Verwendung begrenzt. Die Überbrückung der Verbindung zwischen dem formalen und dem informellen hängt vom Frontline-Manager ab, der spezifisch beteiligt sein muss. Diese Beteiligung kann Wahl der Ausbildung, Inhalt, on-the-job-Unterstützung, Messung und andere Aspekte. Aktuelle staatliche Bewertung Die meisten Ausbildungsprogramme sollten eine Bedarfsermittlung beinhalten, um spezifische Ausbildungsbedürfnisse zu ermitteln. Needs Assessments beinhalten viele der oben genannten Faktoren und bieten strategische Einblick in, buchstäblich die ldquowhatrdquo, die benötigt wird. Allerdings kennt manchmal eine Gruppe oder ein Bereich bereits ihre Bedürfnisse. Zum Beispiel, wenn Software gerade aktualisiert worden ist, kann es offensichtlich sein, dass Personal Training benötigen, um es zu benutzen. Diese ldquojust-in-timerdquo-Ausbildung richtet sich auf eine sofortige Notwendigkeit und ist mehr taktisch fokussiert. Manchmal wird Just-in-Time-Training neben der langfristigen Planung geliefert. Das heißt, Just-in-Time-Training und Bewertung der Bedürfnisse müssen nicht gegenseitig zu widersetzen. Beide können genau das sein, was benötigt wird. Oft wird auch eine Lückenbewertung erforscht und geklärt. Eine ldquogap-Beurteilung identifiziert die Kluft zwischen dem aktuellen Zustand und den futurersquos-Zielen, und dann können Schulungen zur Verfügung gestellt werden, um diese Bedürfnisse zu erfüllen. Measurements Nachhaltigkeit Wie werden die Trainingsergebnisse gemessen und anhaltend Obwohl es sich um zwei verschiedene Fragen handelt, gehen sie Hand in Hand, weil es schwierig ist, die Nachhaltigkeit ohne Messung zu gewährleisten. Auch verschiedene Arten von Messungen und unterschiedliche Renditen auf die Ressourcen-Investitionen, um diese Messungen zu nehmen, müssen sorgfältig berücksichtigt werden. Diese Ressourceninvestitionen umfassen Personal und andere Ressourcen, um ausgewählte Maßnahmen zu entwickeln, zu organisieren und umzusetzen. Es gibt zahlreiche Trainings auf ldquoreturn auf investmentrdquo (ROI) und verschiedene Berechnungen und Prozesse, aus denen der ROI bestimmt werden könnte. Erforschung dieser Entscheidungsmöglichkeiten und Entscheidungen über die beste Nutzung von Ressourcen helfen bei der Erreichung der gewünschten Ziele. Mit anderen Worten: Wenn die Kosten der Messung die Verwendung der Messung übersteigen, sind solche Maßnahmen nicht strategisch. Zur gleichen Zeit, ohne klare Maßnahmen, kann es schwierig sein, die Ausbildung zu erhalten und wissen, ob es die gewünschten Ergebnisse produziert. So ist es wichtig, die Messoptionen zu erkunden und Entscheidungen zu treffen, die für die Organisation gut funktionieren. Endbenutzer-Eingabe Obwohl manchmal übersehen, ermöglicht der Endbenutzer-Eingang sowohl in der Einschätzung als auch in späteren Phasen die strategische Planung. Dies kann durch Fokusgruppen, Interviews, Umfragen oder eine Kombination dieser Optionen erfolgen. Vermittelt der Trainingsplan die Perspektive jener Menschen, die es nutzen werden. Wenn ja, sind strategische Ziele weitaus zu erreichen. Leistungsmaße Wie wird die Leistung in der Organisation gemessen und wie steht das mit dem Trainingsplan in Verbindung? Wenn Lee ein Training für das Ausrollen eines neuen Softwareprogramms für seine Abteilung einnimmt, ist er an seinem Erfolg dabei gemessen. Wenn Lee dieses Training nimmt, aber In seiner Leistungsprüfung ist auf ganz andere Maßnahmen bewertet, die Ausbildung bezieht sich nicht direkt auf seine Überprüfung. Für einen organisatorischen Trainingsplan, der strategisch ist, ist der Zusammenhang mit Leistungsüberprüfungen und Maßnahmen zu diesem Training entscheidend. Wenn verbunden, verbessert die Organisation ihre strategische Ausrichtung, weil das Training dann wörtlich angewendet wird, was erwartet wird, um auf dem Job zu sein. Das bedeutet, dass es viel wahrscheinlicher ist, dass die Ziele erreicht werden. Zeitrahmen Die Entwicklung des Zeitrahmens als Teil des Ziels wird die Erreichung der Ziele erfolgreich für die Organisation zu unterstützen. Zeitrahmen variieren Einige Gruppen planen jetzt in engeren Zeitrahmen angesichts der Geschwindigkeit und Tempo der heutigen Technologie und Arbeitsplatz. Während einige in Bezug auf 1-3 Monate denken, andere in 1-3 oder 3-5 Jahre überspannt. Die Wahl der Rechtzeitigkeit der Trainings ist auch der Schlüssel zur Beantwortung der Frage, ob das Lernen vollständig auf den Job angewendet werden kann. Für den Erfolg ist eine Infrastruktur (z. B. Managementunterstützung) erforderlich, um die Anwendbarkeit und Nachhaltigkeit innerhalb des zeitlichen Rahmens wie geplant zu gewährleisten. Entwicklung und Planung Wer wird diese Anstrengungen voranbringen und mit welchem Team und Sponsoring die Gestaltung der Akteure, einschließlich eines Projektleiters, ist der Schlüssel zum Erreichen von Trainingszielen. Abgrenzung der zu ergreifenden Maßnahmen, des Zeitplans und der Rollen (was, wann, wer) ermöglicht eine erfolgreiche Umsetzung. Ein Ausgangspunkt, klare Ziele und ein Plan, um diese Ziele zu erreichen, deuten auf eine strategische Ausrichtung hin. Um erfolgreich zu sein, sind jedoch die Implementierungsplanung, die überzeugende Kommunikation und der inspirierte Unterricht notwendig. Wichtig ist auch die Teilnahme an den Teilnehmern. Strategie kann die Struktur für hervorragende Unterricht und Ausbildung zu schaffen. Allerdings ist es die Kombination von Strategie mit inspirierten Instruktion und engagierte Teilnahme, die am ehesten ist, um die Ergebnisse wirklich zu befriedigen. MIT Learning CenterLearning, Training amp Entwicklung Komponenten einer erfolgreichen Mitarbeitererfahrung Basierend auf den Grundlagen der Erwachsenenbildung ist hier eine Checkliste für eine erfolgreiche Lernerfahrung: Die Ziele des Mitarbeiterschul - oder Entwicklungsprogramms sind klar Die Mitarbeiter sind an der Ermittlung des Wissens beteiligt , Fähigkeiten und Fähigkeiten, die gelernt werden sollen Die Mitarbeiter nehmen an Aktivitäten während des Lernprozesses teil. Die Arbeitserfahrungen und das Wissen, das die Mitarbeiter in jede Lernsituation bringen, werden als Ressource genutzt. Ein praktischer und problemorientierter Ansatz, der auf echten Beispielen basiert, wird verwendet Verbunden mit den Mitarbeitern Vergangenheit Lernen und Berufserfahrung Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, zu stärken, was sie lernen, indem sie üben Die Lernumgebung ist informell, sicher und unterstützend Der einzelne Mitarbeiter wird respektiert Die Lernmöglichkeit fördert positives Selbstwertgefühl Die Mitarbeiterschulung und - entwicklung Prozess Lernen passiert die ganze Zeit, ob Sie sich dessen bewusst sind. Sind Sie eine Person, die vergisst, um Ihre Arbeit auf Ihrem Computer auf einer regelmäßigen Basis zu speichern Wenn ein Stromausfall auftritt und Sie einige Daten verlieren, lernen Sie etwas Wenn Sie zu sich selbst sagen, muss ich erinnern, um mehr oft zu speichern, haben Sie einige getan Lernen. Diese Art des Lernens heißt das zufällige Lernen, das man gelernt hat, ohne wirklich darüber nachzudenken oder zu bedeuten. Auf der anderen Seite, vorsätzliches Lernen passiert, wenn Sie in Aktivitäten mit einer Haltung von quotwhat kann ich aus diesem Problem lernen Mitarbeiter-Entwicklung erfordert, dass Sie sich alltägliche Aktivität mit der Absicht des Lernens aus, was los ist um Sie herum. Wer ist verantwortlich für die Ausbildung und Ausbildung von Mitarbeitern Die Ausbildung der Mitarbeiter liegt in der Verantwortung der Organisation. Die Mitarbeiterentwicklung ist eine gemeinsame Verantwortung des Managements und des einzelnen Mitarbeiters. Die Verantwortung des Managements ist es, die richtigen Ressourcen und ein Umfeld zu schaffen, das die Wachstums - und Entwicklungsbedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters unterstützt. Für die Ausbildung von Mitarbeitern und die Entwicklung, um erfolgreich zu sein, sollte das Management eine gut gearbeitete Jobbeschreibung geben - es ist die Grundlage, auf der die Mitarbeiterschul - und Entwicklungsaktivitäten aufgebaut werden. Geben Sie die Schulung an, die von den Mitarbeitern benötigt wird, um die grundlegenden Kompetenzen für den Job zu erfüllen. Dies ist in der Regel die Supervisoren Verantwortung Entwickeln Sie ein gutes Verständnis der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die die Organisation in der Zukunft benötigen wird. Was sind die langfristigen Ziele der Organisation und was sind die Konsequenzen dieser Ziele für die Mitarbeiterentwicklung. Teilen Sie diese Kenntnisse mit den Mitarbeitern. Suchen Sie nach Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten. Gab es einen Vorfall mit einem Klienten, den jeder von einem anderen Regierungsbericht mit den Implikationen für die Organisation erlernen könnte. Erklären Sie den Mitarbeiterentwicklungsprozess und ermutigen Sie Mitarbeiter, individuelle Entwicklungspläne zu entwickeln. Supportpersonal, wenn sie Lernaktivitäten identifizieren, die sie zu einem Vermögenswert machen Organisation sowohl jetzt als auch in der Zukunft Für die Mitarbeiterentwicklung ein Erfolg zu sein, sollte der einzelne Mitarbeiter: Lernmöglichkeiten in alltäglichen Aktivitäten suchen Ziele und Aktivitäten für die Entwicklung identifizieren und einen individuellen Entwicklungsplan vorbereiten Der individuelle Entwicklungsplan Ein individueller Entwicklungsplan wird vorbereitet Durch den Mitarbeiter in Partnerschaft mit seinem Vorgesetzten. Der Plan basiert auf den Bedürfnissen des Mitarbeiters, der Position und der Organisation. Ein guter individueller Entwicklungsplan wird interessant, realisierbar, praktisch und realistisch sein. Es wird mit Zustimmung der Mitarbeiterbetreuer umgesetzt. Schritt 2 - Beurteilen Sie Ihre aktuelle Position und Ihre Arbeitsumgebung Der Mitarbeiter hat eine Einschätzung der Anforderung seiner Position zur Zeit und wie sich die Anforderungen der Position und Organisation ändern können. Um eine Positionsbewertung durchzuführen: Identifizieren Sie die Anforderungen und die Leistungserwartungen Ihrer aktuellen Position Identifizieren Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die Ihre Fähigkeit, Ihren aktuellen Job zu verbessern, zu identifizieren und bewerten Sie die Auswirkungen auf Ihre Position der Veränderungen in der Arbeitsumgebung Wie Änderungen in Kunden, Programmen, Dienstleistungen und Technologie. Basierend auf Ihrer Analyse in den Schritten 1 und 2, verwenden Sie das Beispiel Individuelle Entwicklungsplan Formular, um die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Ziele möchten Sie in Ihrer Karriere erreichen Welche dieser Entwicklungsziele sind für Sie und Ihre Organisation gegenseitig vorteilhaft Schreiben Sie, was Sie würden Gerne als Ziele zu erreichen. Wählen Sie zwei oder drei Tore aus, um gleichzeitig zu arbeiten. Legen Sie einen Zeitrahmen für die Erfüllung Ihrer Ziele. Schritt 3 - Identifizierung von Entwicklungsaktivitäten Identifizieren Sie die besten Möglichkeiten, um Ihre Entwicklungsziele zu erreichen. Welche Methoden werden Sie verwenden Welche Ressourcen werden benötigt Schritt 4 - Setzen Sie Ihren Plan in Aktion Sobald Sie einen Entwurf Ihres individuellen Entwicklungsplans vorbereitet haben: Überprüfen Sie Ihren Plan mit Ihrem Vorgesetzten für seine Eingabe und Genehmigung Beginnen Sie mit Ihrem Plan Bewerben Sie Ihre Fortschritte und Anpassungen nach Bedarf machen Feiern Sie Ihre Erfolge Kostengünstige Methoden für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern Die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss Ihren Organisationen Kontext, Jobbeschreibungen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen entsprechen. Bei der Auswahl von Mitarbeiterschulungen und Entwicklungsmethoden ist es wichtig, sich an den Lernprozess zu erinnern. Es gibt viele Möglichkeiten, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, darunter: Komitees sind Teil der alltäglichen Aktivitäten in jeder Organisation. Sie können auch effektive Lerninstrumente sein, mit dem richtigen Fokus Die Komitees, die sich aus Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen Ihrer Organisation zusammensetzen, werden das Lernen verbessern, indem sie den Mitgliedern die Möglichkeit geben, Themen aus unterschiedlichen Perspektiven zu sehen. Beiseite Teil der Ausschüsse Arbeitszeit, um Fragen oder Trends zu diskutieren Auswirkungen auf die Organisation in der Zukunft Konferenzen und Foren Mitarbeiter können an Konferenzen teilnehmen, die sich auf Themen konzentrieren, die für ihre Position und die Organisation relevant sind. Nach ihrer Rückkehr haben die Mitarbeiter eine Präsentation an andere Mitarbeiter als eine Möglichkeit zur Verbesserung der Einzelpersonen Lernerfahrung und als Eine Möglichkeit, die Organisation zu verbessern. (Einige Konferenzen und Foren können als off-the-job Lernen betrachtet werden) Critical Incident Notes Tag-zu-Tag-Aktivitäten sind immer eine Quelle für Lernmöglichkeiten Wählen Sie die besten dieser Chancen und schreiben Sie auffallende Notizen für Mitarbeiter zu lernen. Vielleicht wurde eine Kundenbeschwerde effektiv abgewickelt. Schreiben Sie eine kurze Zusammenfassung des Vorfalls und identifizieren Sie die Mitarbeiteraktionen, die zu einer erfolgreichen Entschließung geführt haben. Teilen Sie die Notizen mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit anderen, soweit angemessen. Wenn die Situation nicht gut bearbeitet wurde, schreiben Sie erneut eine kurze Beschreibung der Situation, die Bereiche für Verbesserungen identifiziert. Diskutieren Sie die kritischen Unfallnotizen mit dem Mitarbeiter und identifizieren Sie die Bereiche für den Mitarbeiter, um zu verbessern und wie Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen werden. Wenn Ihr Organisation hat Mitarbeiter an mehr als einer Website, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die anderen Seiten zu besuchen Dies hilft Ihren Mitarbeitern ein besseres Verständnis für die gesamte Palette von Programmen und Kunden, die Ihre Organisation dientField Reisen zu anderen Organisationen, die eine ähnliche Klientel oder mit ähnlichen Positionen können auch eine wertvolle Lernerfahrung geben. Gebene Mitarbeiter gehen auf Exkursionen eine Liste von Fragen zu beantworten oder eine Liste von Sachen zu suchen für Folgen Sie die Feldfahrt, indem Sie Mitarbeiter erklären, was sie gelernt haben und wie sie das Lernen an Ihre Organisation anwenden können. (Fieldtrips können auch eine Off-the-Job-Aktivität sein) Werkzeuge können den Mitarbeitern gegeben werden, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit besser zu machen. Zu diesen Werkzeugen gehören: Handbücher, Checklisten, Telefonlisten, Verfahrensrichtlinien, Entscheidungsrichtlinien und so weiter Jobhilfen sind sehr nützlich für neue Mitarbeiter, Mitarbeiter, die neue Aufgaben wahrnehmen und für Aktivitäten, die selten passieren. Sobald ein Mitarbeiter die Anforderungen seiner / ihrer beherrscht hat, Job und ist zufriedenstellend, kann sie größere Herausforderungen. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer neue Zölle zuzuordnen. Die Pflichten, die zugewiesen werden sollen, sollten vom Arbeitnehmer und ihrer Geschäftsleitung entschieden werden. Organisationen mit flachen Organisationsstrukturen beginnen, den erfahrenen Mitarbeitern einige Führungsaufgaben zu vermitteln, um diese Mitarbeiter vorübergehend zu stellen , Mitarbeiter können die Möglichkeit gegeben werden, in einem anderen Bereich der Organisation zu arbeiten Der Mitarbeiter hält seine oder ihre bestehende Arbeit, aber füllt oder tauscht Verantwortlichkeiten mit einem anderen Mitarbeiter Wenn ein Mitarbeiter möchte lernen, was jemand anderes in Ihrer Organisation tut, Ihr Mitarbeiter Kann dieser Person folgen und ihn bei der Arbeit beobachten. Normalerweise hilft die Person, die das Schatten zu tun, nicht mit der Arbeit, die gemacht wird. Zeitungsartikel, Regierungsankündigungen und Berichte können als Lernwarnungen verwendet werden. Bereiten Sie eine kurze Abdeckungsseite vor, die einen kurzen beinhalten könnte Zusammenfassung und ein oder zwei Schlüsselfragen für Ihre Mitarbeiter zu prüfen. Dann zirkulieren Sie den Artikel Fügen Sie den Punkt auf die Tagesordnung Ihrer nächsten Mitarbeiter-Besprechung für eine kurze Diskussion Zwei Mitarbeiter sind einander zu helfen, verschiedene Aufgaben zu lernen. Beide Mitarbeiter sollten über ein Fachgebiet verfügen, das die Mitarbeiter von den Mitarbeitern profitieren können. Die Mitarbeiter nehmen ab, indem sie ihren Mitarbeitern helfen, das Wissen oder die Fähigkeiten zu beherrschen, die sie teilen müssen. Diese Aufgaben geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an seinen aktuellen Fähigkeiten zu orientieren . Zum Beispiel könnte eine Stretch-Aufgabe einen Mitarbeiter dazu veranlassen, ein Treffen zu führen, wenn die Person dies noch nie gemacht hat Um sicherzustellen, dass der Vorsitz des Treffens eine gute Lernerfahrung ist, sollte der Manager nach dem Treffen Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter zu sprechen, was gut ging Und was hätte verbessert werden können Geben Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Projekt zu arbeiten, das normalerweise außerhalb seiner beruflichen Aufgaben liegt. Zum Beispiel könnte jemand, der sich für die Veranstaltungsplanung interessiert hat, die Möglichkeit erhalten, als Teil eines besonderen Events-Teams zu arbeiten. Beziehungen und Feedback Coaching bezieht sich auf eine vorab vereinbarte Vereinbarung zwischen einem erfahrenen Manager und seinem Mitarbeiter. Die Rolle des Trainers ist es, Fähigkeiten zu demonstrieren und die Angestellten Anleitung, Feedback und Beruhigung zu geben, während sie die neue Fertigkeit übt. Mentoring ist ähnlich wie Coaching. Mentoring tritt auf, wenn ein erfahrener Manager erfahrene Beratung und Beratung für einen Junior-Mitarbeiter Die beiden beteiligten Personen haben in der Regel eine Arbeitsbeziehung auf der Grundlage von gemeinsamen Interesse und Werte entwickelt Einige professionelle Spezialitäten haben informelle Netzwerke entwickelt, um die berufliche Entwicklung Notwendigkeit der Mitglieder zu erfüllen. Mitglieder treffen sich, um aktuelle Themen zu diskutieren und Informationen und Ressourcen zu teilen. Leistungsbeurteilungen sind teilweise Evaluation und teilweise Entwicklung. In traditionellen Leistungsbeurteilungen werten Manager und Mitarbeiter die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter aus. In einer 360-Grad-Leistungsbeurteilung wird das Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, anderen Kollegen und manchmal von Kunden gesammelt. Die Ergebnisse einer Begutachtung können genutzt werden, um Bereiche für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu identifizieren. Klassenzimmer Ausbildung Kurse, Seminare, Workshops Dies sind formale Ausbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeitern entweder intern oder extern angeboten werden können. Ein Trainer, ein Vermittler und ein Sachverständiger können in Ihre Organisation gebracht werden, um die Schulung zur Verfügung zu stellen, oder ein Mitarbeiter kann zu einer dieser Lernmöglichkeiten während der Arbeitszeit geschickt werden Kurse angeboten von Hochschulen oder Universitäten Viele Hochschulen und Universitäten bieten Kurse für Mitarbeiter in Der gemeinnützige Sektor. Mitarbeiter können diese Klassen zu ihrer eigenen Zeit besuchen oder Ihre Organisation kann ihnen Zeit mit Lohn zu bezahlen. Mitarbeiter werden oft von der Organisation für die Kosten des Kurses kompensiert Berufsverbände, wie Netzwerke, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, in ihrem gewählten Bereich aktuell zu bleiben. Lesegruppen (auch Lernkreise oder Lesekreise genannt) Eine Gruppe von Mitarbeitern trifft sich, um Bücher zu besprechen oder Artikel, die für die Arbeitsplatzorganisation relevant sind. Treffen finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt, wie z. B. Mittagsstunde oder direkt nach der Arbeit Selbstgesteuertes unabhängiges Lesen, E-Learning-Kurse und Freiwilligenarbeit bieten Lernmöglichkeiten. Der Angestellte engagiert sich in der Lernaktivität durch Wahl und in seinem gewünschten Tempo des Lernens Informationen und Kurs, die vom Internet angeboten werden, heißen E-Learning. Eine Vielzahl von Lernmöglichkeiten kann auf diese Weise erreicht werden. Die Auswahl reicht von der formalen Ausbildung, die von Hochschulen und Universitäten angeboten wird, zu einem informellen Durchlauf eines bestimmten Themas, zum Lesen von Berichten zu einem Thema. E-Learning kann an oder aus der Jobwiki stattfinden Wie man einen Trainingsplan entwickelt. Betrachten Sie die Ziele Ihrer Organisation. Um effektive Trainingseinheiten durchführen zu können, müssen Sie die Ziele Ihres Unternehmens oder Ihrer Organisation im Auge behalten. Diese Ziele sollten Sie bei der Entwicklung Ihres Trainingsplans begleiten. Zum Beispiel, wenn das Hauptziel Ihres Unternehmens ist es, den Verkauf von medizinischen Versorgung zu erhöhen, youll wollen sicherstellen, um diese zu Ihren Auszubildenden zu vermitteln. 1 Wenn Ihr Unternehmen eine Mission oder Vision Statement hat, verwenden Sie diese, um Sie zu führen, wie Sie Ihre Trainingsziele zu entwickeln. Sie wollen, dass die Trainingsziele mit den Gesamtzielen Ihres Unternehmens vereinbar sind. Sei bewusst, was du erreichen willst. Zum Beispiel kann der Zweck der Ausbildung sein, um Mitarbeiter für Notfälle vorzubereiten, die Geschäftsangebote zu verbessern oder die Privatsphäre der Kunden zu schützen. Identifizieren Sie die Vorteile für Auszubildende. Machen Sie es klar, dass Ihre Auszubildenden, dass es greifbare Vorteile, die jeder wird durch Abschluss der Ausbildung zu gewinnen. Vielleicht verdient dein Trainee eine neue Zertifizierung, die sie für mehr Verantwortung qualifiziert. Oder vielleicht gibt es größere Arbeitssicherheit für diejenigen, die Ausbildung abgeschlossen haben. Was auch immer der Fall ist, vermitteln diese Leistungen zu Beginn der Ausbildung. 2 Umfassen Sie die Fähigkeiten, Informationen und Zertifizierungen, die die Teilnehmer durch die Ausbildung erhalten. Dazu gehören die Beherrschung spezifischer Softwareanwendungen, detaillierte Kenntnisse über Unternehmensrichtlinien und - verfahren oder erweiterte Kundenservice-Fähigkeiten. Erfassen Sie die gewünschten Ergebnisse. Fügen Sie in Ihrem Plan die spezifischen Ergebnisse, die Sie wollen, dass die Ausbildung zu erreichen. Sei so klar wie möglich Diese sollten spezifischer sein als die Gesamtziele der Ausbildung. Zum Beispiel könnten Sie sagen, am Ende des Trainings haben wir 25 neue Mitarbeiter bereit, ihre erste Arbeitswoche in der Buchhaltung bei XYZ zu beginnen. 3 Wenn möglich, beachten Sie die Vorteile der Erreichung dieser Ziele. Sie können beachten, Sobald diese neuen Mitarbeiter geschult sind, haben wir X Nummer mehr Stunden Produktionszeit pro Woche, die unsere Gesamtgewinne durch X erhöhen sollte. Planen Sie notwendige Schritte. Ein guter Trainingsplan zeigt genau an, wie Sie Ihre Ziele erreichen werden. Sie sollten angeben, wie lange das Training dauern wird, wie viele Sessions auftreten und was während jeder Session passieren wird. Stellen Sie sicher, dass die Schritte mit Ihren spezifischen und breiten Zielen übereinstimmen. 4 Erstellen Sie eine Trainingsthema-Übersicht. Bei der Durchführung von Trainings auf Produktivitätssoftware können beispielsweise Ihre Themen das Erstellen von Dateien, das Formatieren von Text, das Kopieren und das Einfügen von Text und das Speichern von Dateien umfassen. 5 Unterbrechen Sie die Themen in bestimmte Titel. Zum Beispiel könnte die Formatierung von Text in 3 separate Lektionen aufgeteilt werden: Formatieren von Schriften, Absätzen und Tabellen. Designunterricht. Fügen Sie in Ihren Trainingsplan eine Liste von Unterrichtsstunden mit Unterrichtszielen, spezifischen Aktivitäten und Bewertungsplänen ein, die Vor - und Nachprüfungen, Klassengespräche oder Gruppenaktivitäten beinhalten können. Finde die Länge jeder Lektion heraus. Bestimmen Sie, ob Sie zusätzliche Materialien oder Ressourcen für den einzelnen Unterricht benötigen. 6 Bestimmen Sie die beste Trainingsmethode. Sie können das Training über Online-Dateien, Videokonferenzen, persönliche Instruktionen oder Audiodateien liefern. Wählen Sie die Methode, die auf dem Ziel basiert. Zum Beispiel kann die Software-Navigation am Besten persönlich oder per Video unterrichtet werden, während die Bereitstellung von Informationen über Sicherheitsverfahren durch webbasierte Dateien adäquat kommuniziert werden kann. Engagiere die Teilnehmer, sich in die Trainingsaktivität einzubringen. Puzzles, Problemlösungsübungen, Fragen und Schreibaktivitäten sind Wege, um die Auszubildenden auf Aufgaben zu konzentrieren. Die Teilnahme kann den Auszubildenden helfen, das Material effektiver zu absorbieren. Platz für eine Vielzahl von Lernstilen. Video-Demonstrationen zu beobachten, Audio zu hören und an Hands-on-Übungen teilzunehmen, sind Wege zu Diversity-Aktivitäten. Skizzieren Sie die Trainingsstruktur. In Ihrem Plan, bieten Spezifikationen über alle Methoden, die Sie in der Ausbildung verwenden werden. Zum Beispiel, wenn Sie planen, eine Vielzahl von Modalitäten, wie Skype und in-Person-Sessions verwenden, machen dies klar von Anfang an. Es ist auch sinnvoll, Ihre Ziele für die Verwendung einer Vielzahl von Methoden zu erklären. 7 Zum Beispiel erklären Sie, dass Sie ein Einzelunterricht für detailorientierte Aufgaben nutzen werden. Einige Aufgaben sind am besten gelernt durch Beobachtung und aktiv tun sie über einen erheblichen Zeitraum. In diesem Fall kann ein Einzelunterricht in Form einer Beschattung einer erfahrenen Person am besten sein. Sie könnten auch beachten, dass Sie Menschen in kleinen Gruppen für Aufgaben, die Interaktion erfordern, trainieren. Das Unterrichten von Kundenservice-Fähigkeiten, zum Beispiel, kann in kleinen Gruppen mit Rollenspiel und Problemlösungs-Aktivitäten durchgeführt werden. Verwenden Sie große Gruppenausbildung für Übersichten. Die Zustellung von Informationen und Übersichten kann in großen Gruppen erfolgen. Brechen Sie die große Gruppe in kleinere Gruppen, wenn nötig. Stellen Sie einen Zeitrahmen fest. Um neue Fähigkeiten zu meistern, müssen die Auszubildenden für eine Woche 1 Stunde pro Tag treffen. Wenn sie zu einem bestimmten Zeitpunkt geschult werden müssen, müssen Sie diese Voraussetzungen in Ihren Trainingsplan aufnehmen. Geben Sie an, ob die derzeitigen Mitarbeiter dies zu ihren zusätzlichen Pflichten hinzufügen müssen, oder wenn sie einen Mitarbeiter bitten muss, die Verantwortung zu übernehmen, während sie trainiert. 8 Festlegung einer Zeitleiste für alle Vorbereitungen. Zum Beispiel können Sie einen Trainer einen Monat im Voraus mieten, buchen Sie einen Besprechungsraum 2 Wochen im Voraus und informieren Sie alle Auszubildenden über den Ausbildungsort und die Anforderungen mehrere Wochen im Voraus. Einen Abschnitt für die Ausbildung vorbereiten Ihr Trainingsplan sollte ein umfassendes Dokument sein, das es für andere einfach macht, Ihren Anweisungen zu folgen. Deshalb solltest du genau darauf hinweisen, wie man sich auf Trainings vorbereitet. Sei so genau wie möglich, so dass andere Trainer eine klare Vorstellung davon haben werden, wie man die Ziele erreicht. 9 Geben Sie eine Liste der Ressourcen in den Trainingsplan ein. Trainer können Präsentationswerkzeuge, einen Computer oder eine Kreide benötigen. Auszubildende benötigen Arbeitsmappen, Trainingsführer, Videoplayer oder andere Geräte. Überprüfen Sie die Liste der Ressourcen vor dem Training. Betrachten Sie jeden Schritt des Trainings, um sicherzustellen, dass alle Geräte, Materialien und Werkzeuge zugänglich und funktional sind. Bewerte das Training. Ihr Trainingsplan sollte beinhalten, wie die Trainer die Ausbildung bewerten können, während sie fortschreitet. Es sollten klare Maßstäbe geben, die die Wirksamkeit der Ausbildung messen. Speziell die Punkte während des Trainings angeben, wo die Ziele gemessen werden sollen. 10 In Ihrem Trainingsplan sind konkrete Beurteilungsinstrumente enthalten. Zum Beispiel könnten Sie Auszubildende ein Quiz oder Test nach jedem Modul. Lassen Sie Trainer um Rückmeldung bitten. In Ihrem Trainingsplan, dass Trainer die Auszubildenden Haltung zu beobachten. Wenn die Auszubildenden verloren oder unmotiviert sind, zeigen Sie, dass diese Trainer das ansprechen sollten. Angebot Alternativen. Nicht jede Gruppe von Auszubildenden wird das gleiche auf Ihre Trainingsmethoden reagieren. Ihr Trainingsplan sollte darauf hinweisen, dass die Trainer bereit sein müssen, das Material anders zu unterrichten. Für jeden Abschnitt des Inhalts sollte Ihr Trainingsplan ein paar verschiedene Möglichkeiten geben, das Material zu vermitteln. 11 Zum Beispiel können einige Gruppen weniger gesprächig sein als andere. Statt einer großen Gruppenfrage und Antwort-Session haben die Auszubildenden paarweise. In Ihrer Lieferung des Materials werden Sie wahrscheinlich bestimmte Beispiele verwenden, um Ihre Punkte zu veranschaulichen. Wenn die Auszubildenden das Material nicht zu verstehen scheinen, stellen Sie sicher, dass es alternative Beispiele im Trainingsplan gibt. Geben Sie die Schulungsteilnehmer an. Ihre Ausbildung kann organisationsübergreifend sein, auf eine einzige Abteilung ausgerichtet sein oder speziell für Einsteiger beschäftigt sein. Sie können separate Trainingspläne für verschiedene Gruppen oder Teams entwickeln. In jedem Plan ist klar über die Gruppe, die im Mittelpunkt des Trainings steht. 12 Gruppe der Auszubildenden durch Ausbildungsart. Zum Beispiel können einige Mitglieder der Organisation einfache Übersichten benötigen, während andere, die an der täglichen Vollendung von Aufgaben beteiligt sind, eine eingehende Schulung erfordern können. Nutzen Sie Ihre Kollegen. Zum Beispiel müssen Sie die Trainingskosten berechnen. Wenn Sie nicht mit der Buchhaltung beteiligt sind, müssen Sie möglicherweise jemand vertraut mit Ihrem Unternehmen Finanzen für einige Informationen zu fragen. Überprüfen Sie die Liste der erforderlichen Trainingsressourcen, um festzustellen, wie viel Geld Sie benötigen. Weitere Kosten zu berücksichtigen sind Besprechungsraumverleih, Trainerentschädigung und Mitarbeiterzeit. 13 Sie müssen auch mit Ihrem Organisationsbüro sprechen. Sie können Ihnen helfen, Konferenzräume oder Vortragsräume zu reservieren. Lassen Sie Ihrer IT-Abteilung wissen, dass Sie während des Trainings etwas Hilfe benötigen, besonders wenn Sie online unterrichten oder Werkzeuge wie Videokonferenzen verwenden. Wähle qualifizierte Trainer. Um das effektivste Training anzubieten, müssen Sie den Mitarbeiter der höchsten Qualität auswählen, um die Schulungen durchzuführen. Sie können Leute sein, die bereits für die Organisation oder externe Experten arbeiten. Untersuche ihre Qualifikationen und Erfahrungen vor der Einstellung. 14 Suchen Sie nach Trainern, die Erfahrung mit den Methoden, die Sie anbieten möchten. Zum Beispiel, wenn Ihr Training online durchgeführt werden soll, stellen Sie sicher, jemanden zu finden, der sich mit dieser Plattform wohl fühlt. Kommunizieren Sie mit Ihren Trainern. Erlauben Sie ihnen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sicherstellen, dass sie die Ziele und die gewünschten Ergebnisse klar verstehen. Wie man ein Trainingsprogramm auf dem Job zu entwickeln Wie man einen Job Skills Development Plan Wie man ein Sales Training Manager Wie man Workforce Trainingsprogramme Wie man ein Business Thank You Schreiben Wie man ein guter Manager Wie man einen positiven Hinweis zu geben Für ein Angestellter Wie man professionelle Grenzen in der Sozialen Arbeit pflegt Wie man Lernen, um Menschen zu verwalten Wie man ein guter BossAll über Training und Entwicklung (Lernen und Entwicklung) Ausbildung und Entwicklung - oder quotlearning und Entwicklung quot so viele beziehen sich auf es jetzt - ist Einer der wichtigsten Aspekte unseres Lebens und unserer Arbeit. (Viele Menschen sehen sich als eine Aktivität an, die das Ergebnis oder das Ergebnis von quotlearningquot produziert - und das Lernen wird typischerweise als neues Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen oder Fähigkeiten angesehen.) In unserer Kultur schätzen wir das Lernen sehr. Doch trotz unserer langjährigen Schulzeit haben viele von uns keine Ahnung, wie man sorgfältig einen Ansatz für Training und Entwicklung entwirft. Dieses Thema in der Bibliothek bietet eine umfangreiche Palette von Informationen über Ausbildung und Entwicklung, einschließlich zu zeigen, wie die vielen Aspekte der Ausbildung und Entwicklung aufeinander beziehen. Auch dieses Thema erklärt, wie Training und Entwicklung genutzt werden können, informell oder formal, um die Natur und die Bedürfnisse des Lesers zu erfüllen. Abschnitte dieses Themas enthalten Was ist Lernen und Entwicklung Warum ist es so wichtig Verschiedene Arten von Training und Aktivitäten Vorbereitung für die Entwicklung von Lern-und Entwicklungsprogramme Entwicklung von systematischen Trainings-und Entwicklungsprogramme Lern-und Entwicklungsprogramme - Rollen und Management-Ressourcen für Lehrer und Trainer Siehe auch Bibliotheken Blogs im Zusammenhang mit Training und Entwicklung Zusätzlich zu den Artikeln auf dieser aktuellen Seite, siehe auch die folgenden Blogs, die Beiträge im Zusammenhang mit Training und Entwicklung haben. Scannen Sie die Blogs Seite, um verschiedene Beiträge zu sehen. Siehe auch den Abschnitt quotRecent Blog Postsquot in der Seitenleiste des Blogs oder klicken Sie auf quotnextquot in der Nähe der Unterseite eines Beitrags im Blog. Der Blog verbindet auch zahlreiche kostenlose Ressourcen. Bibliotheken Karriere Management Blog Bibliotheken Human Resources Blog Bibliotheken Leadership Blog Bibliotheken Supervision Blog Bibliotheken Training und Entwicklung Blog WAS IST LERNEN UND ENTWICKLUNG WARUM IST ES SO WICHTIG Verstehen Lernen und Entwicklung Es ist erstaunlich, wie so viele von uns durch so viele Jahre der Schulung gehen, aber haben So wenig Verständnis von Lernen und Entwicklung. Vor dem Lesen über die vielen Aspekte des Lernens und der Entwicklung in diesem Thema in der Bibliothek, einschließlich Lern - und Entwicklungsprogramme und Praktiker, ist es am besten, mit einem grundlegenden Verständnis dessen zu beginnen, was Lernen und Entwicklung ist und wie man am besten davon profitiert. Auch ist es nützlich, die gemeinsamen Begriffe und die manchmal subtilen Unterschiede zwischen ihnen zu verstehen. Grundkenntnisse in Training und Entwicklung (Kenntnisse, Fähigkeiten, Schulungen, Lernen usw.) Wenn du mit dir selbst trainierst und mit dir trainierst (und fast jeder Erwachsene wird irgendwann in ihrem Leben sein) oder mit anderen, so solltest du das wissen Unterschiede zwischen der Ausbildung von Kindern und Jugendlichen gegenüber dem Training Erwachsene. Erwachsene haben sehr unterschiedliche Natur und Bedürfnisse in der Ausbildung. Auch gibt es einige gemeinsame Überzeugungen über die Ausbildung, die nur arent wahr ist. Verstehen Sie diese Missverständnisse, so dass Sie nicht bauen Sie Ihre Ausbildung um diese Illusionen. Prinzipien von - und Mythen über - Erwachsenen Lerntheorien des Lernens und der Entwicklung Vorteile des Lernens und der Entwicklung Wir denken oft, dass der größte Nutzen des Lernens ist, dass wir ein Diplom oder ein Gutachten erhalten. Als wir klüger werden, erkennen wir, dass es so viele weitere Vorteile gibt. Die Kenntnis der Vorteile wird dazu beitragen, Sie zu motivieren, Ihre eigenen Trainingspläne und Programme zu entwerfen und andere zu motivieren, auch teilzunehmen. Vielleicht ist einer der größten Vorteile die Anerkennung, dass man die ganze Zeit lernen kann, auch wenn man sich nicht in einem formalen Trainingsprogramm befindet. Beschäftigung Ausbildung und Entwicklung: Gründe und Vorteile Verhältnis von Lernen und Entwicklung zur Leistung Wir neigen dazu, davon auszugehen, dass die Ausbildung zum Lernen führt, was dazu führt, dass es in unserem Leben und in der Arbeit besser geht. Allerdings werden Sie sehr wahrscheinlich mehr aus Ihren Trainings herausholen und erfolgreicher bei der Förderung von Trainings für andere sein, wenn Sie mehr über die Beziehung zwischen Training und Performance verstehen. Dieses Verständnis ist besonders nützlich bei der Gestaltung von Schulungen zur Leistungssteigerung oder zur Umgestaltung von Trainingsprogrammen, die es nicht scheinen, so erfolgreich zu sein, wie Sie es wünschen. Bonding Training zur Performance (Performance Consulting und HPT) VERSCHIEDENE TYPEN DER AUSBILDUNG UND AKTIVITÄTEN Informelle Versus. Formal Training, Self-Directed Versus Andere-Directed Training Es gibt verschiedene, große Formen des Lernens und der Entwicklung. Waren mit den formalen und anderen gerichteten Formen des Lernens und der Entwicklung am meisten vertraut, darunter die starke Aufmerksamkeit auf die systematische Struktur und Bewertung des Lernens und der Entwicklung, vor allem in der Schulbildung. Das ist etwas ironisch, denn die häufigsten Formen des Lernens und der Entwicklung sind informell und selbstgesteuert - sie kommen ohne starke Aufmerksamkeit auf eine systematische Gestaltung und Auswertung und ohne viele Experten, die uns durch diese Erfahrungen führen. Wege zur Betrachtung von Trainings - und Entwicklungsprozessen: InformalFormal und Self-DirectedOther-Directed Arten von Aktivitäten für Lernen und Entwicklung Es gibt viele Ansätze für Lernen und Entwicklung und viele Arten von Aktivitäten, die durchgeführt werden können, um zu lernen. Wurden am meisten daran gewöhnt, an die formalen, anderen gerichteten Aktivitäten zu denken, wie zB an Kursen oder Vorträgen. Allerdings sind die meisten Lernarten informell und unstrukturiert. Ein Bewusstsein für diese anderen Typen wird Ihre Möglichkeiten für das absichtliche Lernen erweitern und das Training für sich selbst und andere gestalten. Verschiedene Ideen für das Lernen von Aktivitäten Bewegungen in der organisatorischen Ausbildung und Entwicklung Das Feld (oder viele würden argumentieren, der Beruf) der Ausbildung und Entwicklung hat sich dramatisch verbessert, vor allem mit der Einbeziehung von Computer-und Web-basierte Technologien. Wurden auch das Konzept des Lernens über das Lernen von Individuen erweitert - dachten, dass Gruppen und Organisationen auch lernen können. (Obwohl die Themen der Lernorganisation und des Wissensmanagements ziemlich aktuell und immer noch beliebt sind, würden viele Menschen nicht einverstanden sein, dass sie tatsächlich Lern - und Entwicklungsprogramme haben - diese Leute könnten behaupten, dass sie tatsächlich Formen des organisatorischen Leistungsmanagements sind Scheinen so breit und verändert zu sein, dass sie hier als Bewegungen bezeichnet werden.) Lernorganisation Wissensmanagement VORBEREITUNG FÜR ENTWICKLUNG VON AUSBILDUNGS - UND ENTWICKLUNGSPROGRAMMEN Beispiele für Programme am Arbeitsplatz Vor diesem Bibliotheks-Thema geht es darum, zu erklären, wie man Trainingsprogramme entwerfen und entwickeln kann, Es ist nützlich, einen schnellen Eindruck von verschiedenen Arten von Trainingsprogrammen zu bekommen. Ein Trainingsprogramm ist ein absichtlich entworfenes (hoffentlich) hochintegriertes Set von Aktivitäten, die auf eine bestimmte Reihe von Ergebnissen unter den Lernenden ausgerichtet sind. Viele von uns könnten nicht daran gewöhnt werden, an die folgenden als Programme am Arbeitsplatz zu denken, aber sie sind. Überblick über verschiedene formale Ausbildungsprozesse Orientierung neuer Mitarbeiter (New Hires, On-Boarding) Corporate Universitäten Wie man sichert Transfer von Training - Training, die Sticks Eines der größten Anliegen der Trainer - und diejenigen, die für die Ausbildung bezahlen - ist, ob die Lernenden Wird in der Tat die neuen Informationen und Materialien aus den Lern - und Entwicklungsaktivitäten verstehen und anwenden, dh ob die neuen Informationen und Materialien auf die Lernenden übertragen werden. Die folgende Verbindung ist zu vielen Ressourcen mit Richtlinien, um die Wahrscheinlichkeit des Trainings der Ausbildung zu erhöhen. Wie man den Transfer des Trainings sicherstellt - wie man Lernvorschläge verstärkt, um die Aktivitäten des Lernens und der Entwicklung zu bereichern. Nun können wir die vielen Richtlinien zusammen in eine Reihe von Vorschlägen zusammenbringen, die nützlich sein werden, vor allem, wenn sie Trainingsprogramme für sich selbst und andere unterziehen oder gestalten. Der zweite Link ist ein Leitfaden, den Sie bei der Gestaltung eines Trainingsprogramms berücksichtigen können. Anregungen zum Lernen von Trainings - und Entwicklungsplänen ENTWICKLUNG SYSTEMATISCHER AUSBILDUNGS - UND ENTWICKLUNGSPROGRAMME Instructional System Design (ISD) und das ADDIE-Modell Formale Ansätze für Lernen und Entwicklung haben oft die höchste Wahrscheinlichkeit für den Transfer von Training. Ein formaler Ansatz für Lernen und Entwicklung folgt in der Regel einem systematischen und konsequenten Rahmen. Systematisch bedeutet, dass der Rahmen dazu gedacht ist, die Lernenden dazu zu bringen, ein gesamtes Ziel zu erreichen - Ziele, um ein Bedürfnis oder eine Situation zu bewältigen, assoziiert Ziele und Aktivitäten, um diese Gesamtziele zu erreichen, und bewertet die Aktivitäten und Ergebnisse, um sicherzustellen, dass die Ziele waren erreicht. Instructional System Design (ISD) ist die Aktivitäten, um sicherzustellen, dass die Gestaltung der Ausbildung ist sehr erfolgreich bei der Erreichung der Ziele der Ausbildung. Eines der gebräuchlichsten ISD-Modelle ist ADDIE, ein Akronym für Bewertung, Design, Entwicklung, Implementierung und Evaluation - Sie können aus dem Akronym erkennen, dass ADDIES ein systematisches Training ist. Formal Trainingsprozesse - Instructional Systems Design (ISD) und ADDIE Beispiel Richtlinien zur Gestaltung Ihres Trainingsplans ADDIE Phase 1 - Bewertung Ihrer Trainingsbedürfnisse: Bedarfsbewertung für Trainingsziele Welche Gesamtergebnisse oder Ergebnisse sollten von Lernenden erreicht werden. Diese Ergebnisse werden in der Regel identifiziert Aus den Ergebnissen der Bewertungen. Oder Messungen, was eine Person oder ein Arbeitsplatz zu erreichen braucht, um ein gewisses Maß an Leistung zu erzielen. Ein Ergebnis könnte die Fähigkeit sein, einen komplexen Job durchzuführen. Trainingsbedarfsanalyse und - analyse: Ermittlung von Ausbildungszielen ADDIE Phase 2 - Gestaltung von Ausbildungsplänen und Lernzielen Welche Lernziele müssen von den Lernenden erreicht werden, um die Gesamtergebnisse zu erreichen und welche Aktivitäten müssen von Ausbildern und Lernenden durchgeführt werden, um diese Ziele zu erreichen Die Integration der Gesamtergebnisse, Ziele und Aktivitäten sowie deren Auswertung werden die Gestaltung des Lern - und Entwicklungsprogramms umfassen. Lernziele werden oft in Bezug auf neues Lernen beschrieben - neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen. Entwerfen von Ausbildungsplänen und Lernziele ADDIE Phase 3 - Entwicklung von Trainingsaktivitäten und Materialien Jetzt ist es wichtig, noch deutlicher zu werden, welche Ressourcen gewonnen und entwickelt werden müssen, um die Aktivitäten zur Erreichung der Ziele zu übernehmen. Ressource könnte bestimmte Expertise, Einrichtungen und Technologien enthalten. Die Entwicklung könnte mehrere Trainer und Lernende, die die Gestaltung der Ausbildung, um sicherzustellen, dass es ihre Art und Bedürfnisse erfüllt. Entwickeln von Trainingsaktivitäten und Materialien ADDIE Phase 4 - Implementierung Ihres Trainingsprogramms Jetzt sind Sie bereit, Trainer und Lernende an dem Programm teilzunehmen, um die Aktivitäten und Auswertungen des Lernens durchzuführen. Die Implementierung führt oft dazu, die ursprüngliche Gestaltung des Trainingsprogramms zu verfeinern. Durchführung des Trainings: Durchführung der Ausbildung mit den Lernenden ADDIE Phase 5 - Auswertung Ihres Ausbildungsprogramms Da die Ausbilder und Lernenden am Programm teilnehmen, sollte eine Bewertung der Qualität der Aktivitäten und des Umfangs der Erreichung der Ziele erfolgen. Nach dem Programm sollte eine Bewertung durchgeführt werden, um das Ausmaß der Erreichung der Gesamtziele des Programms zu beurteilen. Die Evaluation könnte sich auf kurzfristige, mittel - und langfristige Ergebnisse konzentrieren. Evaluation von Training und Ergebnissen (ROI of Training) LERNEN UND ENTWICKLUNGSPROGRAMME - ROLLEN UND MANAGEMENT Management von Lern - und Entwicklungsprogrammen und - aktivitäten Lern - und Entwicklungsaktivitäten müssen sorgfältig geführt und verwaltet werden - viele Menschen würden argumentieren, dass sie nicht anders als andere Funktionen in Organisationen sind Wie Planung, Marketing und Finanzmanagement. Die folgenden Rollen könnten genutzt werden, vor allem in gut etablierten Organisationen mit umfangreichen Ressourcen. Learning Management Systems Role of Chief Learning Officers Role of Management in Learning and Development Role of Learners in Training and Development How to Know When to Facilitate, Train or Coach Practitioners in Learning and Development Forms of Development (Leaders, Managers, Supervisors, Teams, etc.) It might help to broaden your understanding of how learning and development is applied in life and organizations by considering various forms of development. Development is often referred to as the activities to raise the performance of a person, team, process or organization to another level. Development include a wide variety of forms of learning and development. The following links are to a wide variety of forms of development in people and organizations. Organization Development Board Development Leadership Development Management Development Supervisoral Development Team Development Personal Development Sales Training Training Solutions for the 147Dumbest Management Concepts of All Time148 RESOURCES FOR TEACHERS AND TRAINERS Tips and Tools for Trainers and Teachers Before reading about more specific tips and tools for trainers and teachers, its important to have a basic understanding of training and development, in general. So be sure to at least scan the list of topics listed at the top of this page in order to understand the broader aspects of training and development. Then see Tips and Tools for Trainers and Teachers Starting a Training Business This topic assumes that you already have some expertise in training and are thinking about starting a business to be a professional trainer. The guidelines in this topic are focused on helping you to start a new organization, expand a current organization, or start a new service. If you do not yet have expertise in training, you should review much of the contents of the topic Training and Development. and then certainly practice training in a variety of venues, including with evaluation from other trainers and participants in your trainings. How to Start a Training Business General Resources For the Category of Training and Development: To round out your knowledge of this Library topic, you may want to review some related topics, available from the link below. Each of the related topics includes free, online resources. Also, scan the Recommended Books listed below. They have been selected for their relevance and highly practical nature. Recommended Books Basics and General Information Field Guide to Leadership and Supervision in Business by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best employees for your business. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or employee), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among employees of small businesses. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. Field Guide to Leadership and Supervision With Nonprofit Staff by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best staff members for your nonprofit. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or staff member), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among nonprofit staff. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too. Orienting and Training Employees The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too.
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